Com o fim da pandemia os formatos de trabalho ficaram mais variados. Além do 100% presencial, que ainda é adotado pela maioria das empresas e o totalmente remoto, adotados por empresas mais digitais; existem também os modelos híbridos, em que há uma combinação entre o formato presencial e a distância, com uma espécie de rodízio entre os colaboradores; e o modelo não linear, em que os colaboradores criam suas próprias escalas, que pode não ser no horário comum que a empresa costuma funcionar. Além disso, tem aquelas empresas que já estão testando a semana de quatro dias. São diferentes formatos, que podem inclusive ser combinados, para atender diferentes culturas organizacionais.
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Por exemplo, a gente pode pensar que só as empresas tradicionais é que exigem o trabalho presencial, mas assim que acabou a pandemia, a Amazon pediu o regresso imediato aos escritórios, citando a importância da interação física e da cultura no local de trabalho. Por outro lado, a varejista alemã de bricolage, Hornbach, decidiu dar aos seus 11.000 funcionários a permissão e autonomia para controlar quando trabalham. Por meio de um portal on-line, os funcionários atualizam regularmente o seu horário de trabalho para atender às suas necessidades individuais, podendo alternar entre período integral e meio período, aumentar e diminuir suas horas ou podem condensar suas horas em quatro dias mais longos para criar efetivamente uma semana de quatro dias.
Um outro exemplo, lá do Reino Unido, é a empresa de construção Sir Robert McAlpine, que está explorando como pode trazer trabalho flexível para os seus locais de construção. Atualmente, estão sendo realizados testes de trabalho flexíveis. Num estaleiro de construção em Sunderland, os trabalhadores têm a opção de trabalhar mais horas de segunda a quinta-feira, para que possam sair na hora do almoço na sexta-feira. Em outra unidade em Surrey, cada funcionário tem um dia “flexível” a cada três semanas para poder tirar folga. Para permitir isso operacionalmente, cada funcionário é acompanhado por um “amigo flexível”, cuja função é supervisionar suas principais responsabilidades nos dias em que não estão no local.
Aqui no Brasil, existem 21 empresas que estão testando a semana de quatro dias úteis sob a orientação da instituição Reconnect Happiness at Work, que está conduzindo uma pesquisa global sobre essa modalidade. São empresas de diversas áreas, que incluem escritórios de advocacia, hospitais, empresas de comunicação e tecnologia, entre outras, que têm autonomia para decidir em que dia da semana os funcionários vão folgar – nem sempre é sexta. E os próprios funcionários recebem orientações sobre como otimizar o tempo de trabalho. Esse teste, que começou em setembro deste ano, terá uma duração de 6 meses e depois as empresas decidem se mantém ou não esse formato.
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Existem pontos positivos e negativos entre os formatos abordados. Os novos modelos trazem a possibilidade de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o que ajuda no aumento da produtividade, como mostrou uma pesquisa realizada no Brasil pela Global Evolving Workforce, que apontou que 54% dos empregados se consideram mais empenhados quando trabalham em casa. Por outro lado, um estudo realizado pelo Grupo de Estudo Trabalho e Sociedade (GETS), da Universidade Federal do Paraná (UFPR), mostrou que funcionários em regime remoto acabam trabalhando mais horas. Cerca de 34% dos entrevistados afirmaram que estão desenvolvendo suas atividades de trabalho em mais de oito horas por dia. Um dos pontos negativos desses novos formatos é a falta de interação com outros integrantes da equipe, o que em alguns momentos é importante para o desenvolvimento da empresa.
Além das mudanças do mercado como um todo, há também o perfil profissional para cada modelo de trabalho. E isso depende da idade, se partirmos do pressuposto que atualmente vivemos a era pós-demográfica e tudo está relacionado com o acesso e experiências que temos ao longo da vida. Segundo a Carreira dos Sonhos em 2018, 67% das pessoas consideravam o sucesso profissional como a prioridade máxima em suas vidas e associava a realização na carreira com sucesso pessoal; em 2023, 56% desse grupo jovem apontam a qualidade de vida como a questão mais importante. A falta de entendimento desse perfil faz, muitas vezes, as empresas perderem talentos e sentirem dificuldades de contratar. Porque atualmente muita gente valoriza muito mais flexibilidade e qualidade de vida do que até salários altos.
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